エンジニア採用で使うべきスカウト媒体5選
2023/10/30
ITの活用が進む中、IT環境の土台となる「ITインフラ」を担うエンジニアの需要が高まっています。実際に経済産業省が平成28年6月に公表した「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査」によると、IT人材の需要と供給の差が2030年には最大で約79万にものぼることが明らかになっています。
このようにエンジニアの売り手市場が続いている背景から、採用に苦戦する企業が増えているのです。その結果、企業側から求職者に直接アプローチをする「スカウト」が、エンジニア採用で増加しています。本記事ではエンジニア採用にスカウトがおすすめな理由と、さらに使うべき媒体5選を紹介します。
エンジニア採用にスカウトがおすすめな理由
東京ハローワークが発表した令和5年8月の「職種別有効求人・求職状況（一般常用）」によると、IT関連の職業の求人倍率は2.91倍。全体平均は1.48倍であることから、IT人材の需要が高くなっていることが分かります。
このようにエンジニア採用は売り手市場であり、従来の広告求人では応募が来ず、多くの企業が採用に苦戦を強いられています。
そのような背景からエンジニア採用で「スカウト型採用」が注目されています。
スカウト型採用とは企業側が気になる求職者に直接アプローチをしていく手法。広告求人では企業が良いと思った人材から応募があるとは限らず、自社の想い自体を伝える機会すら得られません。一方、スカウト型採用では企業側から採用を始めるため、少なくとも想いを候補者に届けることができるのです。
また、スカウト型採用では積極的な転職意欲はないけれど、いい求人があれば転職したいと考える「転職潜在層」にもアプローチができます。積極的に転職活動を行っている転職顕在層に加え、潜在層にも効率よくリーチでき母集団形成にも効果的です。
スカウト媒体を選定するためのSTEP
エンジニア採用のスカウトには、数多くの媒体があります。ここではスカウト媒体を選定するためのSTEP3点を紹介します。
1. ターゲット像を明確にする
スカウトを成功させるには、求職者に「希望とマッチする条件だ」と思ってもらわなければなりません。そこで重要となってくるのが、「スカウトを送る対象が明確であるか」どうかです。スカウト対象者とターゲット像にズレがあれば、求職者が求める条件とマッチすることはないためです。
スカウト媒体を選定する際には、まず自社の求める人材像をはっきりさせるようにしましょう。年齢・年収・実務スキル・勤務地・性格・キャリアにおける志向性など、具体的にターゲットを定めてください。
なお、ターゲット像を決める際には人事・経営者だけで決めるのではなく、実際に転職者を受け入れる現場の責任者と話し合うのが得策です。人事が決めたターゲット像と現場との考えにはギャップがある恐れがあります。入社後のミスマッチを防ぐためにも、現場の意見も取り入れてターゲット像を決定しましょう。
2. 実際に検索してターゲット候補者がいるか確認する
サービスの登録者数が多いからといって、自社にマッチした人材がいるとは限りません。
採用を成功させるには、業種・職種・年齢・希望勤務地・学歴・スキルなど、欲しい人材がデータベースに存在している媒体を選ぶことが大切です。
例えば、媒体を導入する前に一度デモを利用させてもらい、実際に検索してターゲット候補者がいるか確認するのも1つの手です。
導入前にデモを利用できない場合は、登録者数を見せてもらう際の設定が「最終ログイン1ヶ月前」であるかどうか確認しましょう。最終ログインが3ヶ月以上前の登録者は転職活動の意思が低い人物と考えられます。転職意識の高い登録者数が多いかどうかの判断材料として役立ててください。
3. どのような競合企業が登録しているか確認する
どのような競合企業が他にその媒体に登録しているかを確認することも大事です。例えば、知名度の高くない企業であるにも関わらず、認知度の高い大企業ばかりが使っている媒体を選んでしまうと、登録者から自社を選んでもらえる可能性は下がるでしょう。
自社の規模感・認知度にマッチした媒体を選びましょう。
エンジニア採用におすすめのスカウト媒体一覧
ここからはエンジニア採用におすすめのスカウト媒体を5つ紹介します。各媒体の特徴や料金を比較し、自社に適した媒体を選んでください。
1. doda Recruiters
登録者約317万人の国内最大級の人材データベースを誇るdoda Recruiters。転職希望者が直近1ヶ月間に他社から受け取っているスカウトメールの通数やログイン日など、さまざまな条件で検索をすることができ、簡単に欲しい人材を直接ピックアップできます。
また、専任のカスタマーサクセスがつき、専門的な知識やノウハウを教えてくれるなどサポート体制も整っているのもdoda Recruitersの特徴です。
料金・プラン
doda Recruitersの料金はプランによって異なるため、詳細は問い合わせる必要があります。なお、成功報酬制ではなく、何人採用しても料金は変わりません。
30日間の無料トライアル期間があり、導入前に使用感を確かめることもできます。
2. BIZ REACH
BIZ REACHは登録者数が202万人超、導入社数も累計24,800社以上と、実績抜群のサービスです。BIZ REACHに登録するには独自の条件があり、審査を通過した質の高い人材が揃っており、登録者の質が担保されています。
また業界では珍しく転職者向けの有料プランもあります。転職意欲の高い人材が揃っているため、即戦力となる人材に出会える可能性が高いでしょう。
SE・サーバーエンジニア・データベースエンジニア・インフラエンジニアなど幅広い種類のエンジニアが登録しています。
料金・プラン
BIZ REACHの料金プランは「スタンダードプラン」と「プレミアムプラン」の2つに分けられ、各プランの最低利用期間は6ヶ月〜12ヶ月です。
またBIZ REACHは成功報酬型で、基本的に年収の15％が成功報酬として請求されます。
3. Wantedly
Wantedlyの特徴は「給与条件を明示しない採用手法」を取っていることです。自社の想いに共感する登録者とつながれることから、スカウト返信率は20％と高い数字を誇っています。
Wantedlyの登録者は約350万人を超え20代〜30代の若手人材が多く、エンジニア・デザイナーなどIT人材が約半数を占めています。
料金・プラン
Wantedlyは初期費用・成功報酬はなく、月額費用のみが発生します。低コストでスカウト採用を行えるのがWantedlyの強みです。料金プランは「ライト」「スタンダード」「プレミアム」の3つ。
最低利用期間は6ヶ月〜。契約期間内であれば、掲載数、応募者数に上限はありません。
4. AMBI
人材紹介・派遣会社のエン・ジャパン株式会社が運営するAMBIは、若手ハイキャリアをターゲットとした転職サービスです。AMBIの登録者の年齢は28.2歳、会員の約92％が20代・30代と、若手人材に特化している点が大きな特徴です。
また登録ユーザーの8割以上が大卒で、その約45％がMARCH以上と、質の高い人材が揃っているのも魅力です。
料金・プラン
AMBIの料金プランは「ライト」「レギュラー」「プレミアム」の3種類です。基本利用料はプランによって異なります。
またAMBIは、成功報酬制を採用しています。成功報酬は年収の20％とされ、他の媒体と比較すると高めの設定となっています。
5. Green
Greenはエンジニア・クリエイター人材の転職を得意とするサービス。登録者約120万のうち、IT・Web系の人材が過半数を占めるほど、IT領域の転職を得意としています。
また登録者は25〜39歳以下が約70％を占め、若手経験者の採用が強い点もGreenの強みです。
プロのライター・フォトグラファーが記事作成と写真撮影を行うことから、自社の魅力を最大限にアピールできる点も魅力です。
料金・プラン
Greenの初期費用プランはライト・ベーシック・スタンダード・プレミアムの4種類で、更新費用はかかりません。
成功報酬費用は募集求人の職種分類に応じて60万円〜120万円。年収に応じた料金体系ではないため、比較的リーズナブルな設定となっています。
ご紹介した5媒体の料金を比較検討したい方は、弊社TOHまでお問い合わせください。
スカウトの返信率を高めるポイント
つづいてスカウト返信率を高めるポイントを3つ紹介します。
特別感のあるメッセージを送る
スカウトメールの文面が明らかに定型文だと分かる場合、返信率は一気に下がります。
スカウトメールでは「自分だから必要」と候補者に思ってもらう必要があるのです。候補者に対して「あなただから必要なのだ」という、特別感のあるメッセージを送るようにしましょう。
具体的には、候補者のプロフィールに掲載されている経歴や資格をもとに、「なぜスカウトしたのか」、「あなたのどこを評価したのか」を熱意を持って伝えてください。
また、スカウトを受け取った人が「自分のスキルならできそうだ」と思ってもらうことも大切です。あまりにもスキル・経験とかけ離れた職務であれば、求職者は応募をとまどってしまうかもしれません。そのため職務で求められるスキルを明確にし、候補者が安心して応募できるようにしましょう。
エンジニアが求める情報を送る
エンジニアが求めている情報を送るのも、返信率を高めるのに効果的です。例えば、自社の開発環境をスカウト文面に盛り込めば、事前に候補者がリサーチできるため、安心して応募に望めるでしょう。
自社カルチャーを開示することも、候補者の関心が高まるポイントの1つです。企業のカルチャーは様々で、「チームワークを重視する企業なのか」、反対に「個々が成果を出すことを重視すること」を求める企業なのか。企業の価値観をイメージしやすい情報をスカウト文面に入れるといいでしょう。
なお、自社の求めるスキルにフィットした人材よりも、カルチャーにマッチした人材の方が長期的に会社に貢献してくれる可能性が高くなります。企業カルチャーを明示して候補者とのミスマッチを防ぐようにしましょう。
カジュアル面談から接点を設ける
従来の面接では企業側が主導権を握り選考・面接を進めていきます。そのため、どうしてもかしこまったものになってしまい、応募をためらってしまう候補者も少なくありません。
これに比べ履歴書不要で選考を行わない「カジュアル面談」であれば、企業と求職者が直接気軽に話すことができ、求職者は面談に参加しやすくなります。
また前述したように、エンジニア採用では「転職潜在層」へのアプローチが重要となります。カジュアル面談は幅広い人材にアプローチが可能です。転職潜在層と早めに接点をつくっておくことで、必要な人材を見つける機会を増やすメリットもあります。
まとめ
売り手市場が続くエンジニアの採用では、企業側から求職者に直接アプローチをする「スカウト型採用」がおすすめです。スカウト型採用では転職顕在層に加え転職潜在層にもアプローチでき、幅広い人材に出会うことができます。自社に適したスカウト媒体を選び、採用を成功させましょう。
とはいえ、一口にスカウト媒体と言っても、各媒体の特徴や料金は異なっているため、自社にマッチした媒体を選定するのは簡単ではありません。媒体選びに悩んでいる事業主様は弊社TOHにぜひご相談ください。100種類以上の媒体の中から事業主様にマッチする媒体をフラットな目線で選定し、スカウト採用を成功に導くサポートをします。
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